Der (kleine) Beitrag der Mediation zum Kulturwechsel

von Lukas Eichenberger

Vom dualen Denksystem „richtig-falsch“ zu einem lösungs-orientierten Konsens-denken. Die Mediation bietet beispielhaft ein Modell für den Konfliktbereich.

Unser Denksystem in der abendländischen Kultur ist geprägt von Dualiät: schon früh in der Kindheit lernen wir, was richtig, was falsch ist, was man tut und was nicht. „Bohr nicht in der Nase!“ – „Iss mit dem Löffel!“ klingt uns allen noch in den Ohren. Das christliche Grundgebot der Ehre der Eltern führte bis in die Generation X hinein zur Erwartung, die Regeln und Vorgaben der Eltern seien nicht verhandelbar, und die ganzen Werte richten sich nach einem Schwarz-Weiss-Schema, wo in jeder Frage geklärt werden kann, was richtig und was falsch ist.

Auf dieser Grundlage des „one-best-way“-Denkens ist auch unser Rechtssystem und damit letztlich der politische Entscheidprozess aufgebaut. Und findet man doch einen Sachverhalt, wo Recht und Unrecht nicht eindeutig herausfindbar scheinen, wird ein Präjudiz erarbeitet, um die Lücke möglichst rasch zu schliessen und die Ordnung wieder herzustellen. Gerade in den USA basiert ein Grossteil des Rechtssystems auf Präjudizen, was zur Folge hat, dass nicht selten ein Dutzend Anwälte an den Grundlagen für einen Fall arbeiten: alle bisherigen ähnlichen Urteile müssen eingesehen werden.

Umdenken erschwert

Und da fragt man sich dann, weshalb es nur wenige Leistungsträger in Firmen, Politik und Organisationen gibt, die kreativ und integrativ neue, innovative Lösungen suchen, die die verschiedenen Perspektiven einbeziehen und die konsensorientiert Teams führen können. Es liegt auf der Hand, dass das anerzogene Wertsystem dies nicht gerade fördert. Nur mühsam muss man sich diese Optik, die gerade im Arbeitsumfeld von zentraler Bedeutung ist, zusätzlich erarbeiten, immer wissend und erfahrend, dass Kurse und Weiterbildungen 20 Jahre Erziehung nicht einfach so wettmachen können.

Schaden enorm

Nebst dem emotionalen Schaden in Form von Frust und Verletzungen und das Fehlen von Erfolgserlebnissen gibt es auch ganz handfeste finanzielle Schäden: Hunderte von Mio. werden jedes Jahr für gerichtliche Verfahren ausgegeben, die z.T. wegen Schadenssummen geführt werden, die nicht die Hälfte der Prozesskosten ausmachen. Der Hunger nach Sieg, die Einstellung, dass ein Nachgeben gleichzeitig ein Gesichtsverlust und ein fundamentaler Verstoss gegen die eigenen Prinzipien ist, und die Vorstellung, sich für all den Frust des Konflikts wenigstens rehabilitieren zu können, indem ein Rechtsspruch allen beweist, dass man im Recht war, nährt solche in jeder Hinsicht schädlichen Prozesse.

Und ein Ende ist nicht in Sicht: in der Schweiz enden jährlich fast 17'000 Ehen mit der Scheidung und ca. 10'000 davon sind Kampfscheidungen, wie das Wirtschaftsmagazin Cash in der Ausgabe vom Mai 2005 schreibt. Daraus resultieren Anwaltskosten für Kampfscheidungen von 65 Mio. CHF jährlich, zuzüglich weiterer 50 Mio. CHF für die Gerichtskosten.

Auch im wirtschaftlichen Umfeld ist der Schaden enorm: anstatt jeden Tag voll damit beschäftigt zu sein, neue Lösungen, Produkte, bessere Prozesse und motiviertere Mitarbeitende zu bekommen, konzentriert man sich auch gerade in oberen Führungsebenen auf die Beurteilung nach „gut“ und „schlecht“, „richtig“ und „falsch“, „Antrag durchgebracht“, „Antrag gescheitert“, Aufsteigen versus sitzen bleiben, etc.. Hier liegen Margenprozente verborgen, begehrte zweistellige Wachstumsraten begraben, die verloren gehen, und es gehen Firmen an diesem Denken buchstäblich zugrunde. Das hat viel damit zu tun, dass man sich mehr darauf konzentriert, wer recht hat, als darauf, welche Bedürfnisse und Kriterien eine Lösung z.B. beim Kunden am dringendsten abdecken muss.

Mediation als Beispiel

Genau hier bricht die Mediation in einem der urtümlichsten Gebiete von Recht-Unrecht-Unterscheidung mit diesen Kategorien: Gerade im Konflikt, wo der Sieg nicht nur eine Option sondern oft zur Überlebensfrage hochstilisiert wird, gerade da führt die Methode der Mediation ein anderes Denksystem ein: nun steht die gemeinsam erarbeitete Lösung im Vordergrund, nun werden beide Optiken der Vergangenheit als gleichwertig stehen gelassen, und sind nur insofern wichtig, als sie die Interessen und Bedürfnisse der einzelnen Parteien zutage zu fördern helfen. Aus einem dualen Denksystem wird eine Verhandlungskultur, eine Konsenspolitik, ein gemeinsames Zukunftsgestalten anhand der Interessen und Bedürfnisse der Parteien und nicht mehr zur Bestätigung der verhärteten Positionen. Diese Vorstellung ist für Beteiligte oft eine völlig neue Erkenntnis: „der andere muss gar nicht zwingend verlieren, damit ich gewinnen kann“. Und die diabolisierte Einschätzung der Gegenseite, die nichts weiter ist als eine praktische Anwendung einer Projizierung eines dualen Denkens („wenn ich ja recht habe, und der andere ist nicht meiner Meinung, dann ist er doch einfach grundsätzlich böse, unverständig, stur, etc, oder?“) fällt oft in sich zusammen, wenn die Gegenpartei plötzlich sich mit den Interessen der Gegenseite befasst, und die History des Streits in den Hintergrund rückt.

Hoffnung und Grenzen

Mediation liefert damit als Beispiel ein Modell einer neuen Kultur, die hoffentlich möglichst rasch sich in der Erziehung der nächsten Generation verbreitet. Natürlich hat sie Grenzen: es ist nicht alles verhandelbar. Aber das Mindset zu ändern, bringt eine neue Perspektive, und wenn die kleinen Sprosse tagtäglich einüben, sich um Lösungen zu bemühen, Konsense herzustellen, dann ist das für sie persönlich wie auch für die Gesellschaft und mit ihr der Wirtschaft ein ganz grosser Vorteil. Somit leistet die Mediation einen vielleicht kleinen, aber hoffentlich entscheidenden Beitrag zu dieser Entwicklung einer neuen (Erziehungs-)Kultur.