Warum die traditionelle Rekrutierungspraxis veraltet und ungenügend ist, und was man tun kann

von Lukas Eichenberger

Eine falsche Stellenbesetzung kostet rasch einmal 100’000CHF. Trotzdem werden die meisten Mitarbeiter wie anno dazumal nach ein, zwei Vorstellungsgesprächen eingestellt. Eine zu dünne Entscheidgrundlage, die verbessert werden kann.

In grösseren Unternehmen ist es schon mal üblich, dass selbst langjährige Mitarbeiter in ein Einzelassessment müssen, wenn sie sich intern auf eine Kaderstelle bewerben. Für Kaderstellenbesetzungen hat sich also Vieles verändert: wir verlangen Leistungsausweise, machen Tests und Assessments und verlängern die Probezeit.
Ganz anders sieht es aus bei den anderen Mitarbeiter, auch wenn sie von extern kommen. Auch bei Fachkräften wird oft auch jegliche weitere Wissensbasis verzichtet. Wie vor 30 Jahren stellt der Bewerber sich vor, und man spricht eine Stunde zusammen, um herauszufinden, ob die Person die Stelle ausfüllen kann und in den Betrieb passt.
Nur: längst nicht alle Eigenheiten eines Bewerbers lassen sich mit einer geschliffenen Fragetechnik ans Licht bringen. So kann ein Bewerber durchaus sagen, er beherrsche das Excel aus dem FF oder er spreche fliessend spanisch. In gewisser Weise ist es eine blinde Wahl also, die man hier trifft. Aber das ist nicht das einzige: die Probezeit von üblicherweise 3 Monaten wird oft mit Entschuldigung unbeachtet beendet, man könne nach so kurzer Zeit noch nicht viel sagen. Wozu also eine Probezeit?

Substanz des Unternehmens

Demgegenüber erscheint die Auffassung, die Mitarbeiter seien das Herz und die Substanz des Unternehmens, etwas sonderbar, auch wenn sie immer in weiteren Kreisen unbestritten ist. Denn wenn dem so ist, wenn die Mitarbeiter der grösste Erfolgsfaktor einer Unternehmung sind, warum investiert man also gerade mal 2 Std. in die Gespräche mit einem Bewerber? Würde es sich nicht lohnen, hier etwas genauer hinzuschauen?

Arbeitsmentalität hat sich verändert

Nicht nur alteingesessene Patrons, die der guten alten Zeit nachtrauern, sondern auch Unternehmer jüngeren Alters, merken, dass sich die Arbeitsmentalität in den letzten 25 Jahren verändert hat. Die Auffassung zur Genauigkeit, zur Zuverlässigkeit, der Anspruch an die eigenen Leistungen, das Durchhaltevermögen, die Disziplin – alles wichtige Werte für einen kontinuierlichen Unternehmenserfolg, sind in der heutigen arbeitenden Gesellschaft weniger ausgeprägt als eine Generation früher. Dies hat viel mit der Art der Erziehungsmethoden zu tun, die die Mentalitäten formen, die man 25 Jahre später im Arbeitsmarkt wieder findet.
Vor diesem Hintergrund wird der Auswahlprozess noch wichtiger. Denn erzählen kann man vieles, nach welchen Werten ein potentieller Mitarbeiter arbeiten wird, wie er an die Arbeit herangeht, welchen Anspruch er hat an sich und die anderen, sieht man erst, wenn man ihn arbeiten lässt.

Assessment für jede Anstellung?

Natürlich kann man nicht für die Einstellung jedes Sachbearbeiters ein Einzelassessment für 3 Kandidaten durchführen. Bei Preisen für solche 1-tägigen Arbeitstests von mehreren tausend Franken pro Kandidat auch rasch eine kostspielige Angelegenheit.
Zudem haben die Assessments einen grossen Nachteil: der Kandidat arbeitet nicht im Unternehmen, sondern beim Assessor, der die Arbeitstests und Übungen betreut, abnimmt und bewertet. Er schreibt dann einen Bewertungsbericht. Nun ist dies so eine Sache: denn auf eine Person wirkt der Bewerber überheblich, der zukünftige Chef hätte aber vielleicht gerade gerne so eine selbstsichere Person in seinem Team. Hier hört die Beschreibung via Anforderungsprofil auf, sondern es geht um das persönliche, nicht übertragbare Empfinden der Wirkung zwischen einzelnen Personen. Das kann man nicht auslagern, diese Beurteilung muss der Entscheider selbt fällen. Aslo müsste er dem Assessment selbst bewohnen, was wiederum zeitlich und kostenmässig unsinnig ist. Ein weiterer Nachteil der Assessments ist, dass die Aufgaben oft wenig mit dem späteren Tätigkeitsfeld zu tun haben.

Toolbox Arbeitstests

Nun, wie oft im Leben, liegt die beste Lösung irgendwo in der Mitte. Wir haben sehr gute Erfahrungen damit gemacht, dass wir die Bewerber direkt vor dem 2. Vorstellungsgespräch einen Arbeittest absolvieren liessen im Umfang von 2-3 Stunden. Einige Arbeiten waren z.B. das Fertigschreiben einer Geschichte, ein logisch-analytischer Test oder die Lösung einer schwierigen Führungssituation. Einen Teil der Lösungen trugen sie dann direkt im 2. Vorstellungsgespräch vor, im Beisein der Entscheider, die somit SELBST erleben, wie der Bewerber an einem Flipchart präsentiert, ob er einen Zeitungsartikel zum Thema versteht und in eigenen Worten wiedergeben kann oder eben nicht. Somit wird das Bild des Bewerbers in kurzer Zeit viel konkreter, man spricht bereits über das Tagesgeschäft, und da wird dann oft rasch deutlich, wie tief der Kandidat in der Materie ist. Zudem kommen die nur schwer abfragbaren Qualitäten zum Vorschein, die oft so wichtig sind. So kann man nichts verbergen, wenn man einen Abschnitt ins Französische übersetzen soll, oder gefragt ist, eine Excel-Liste absteigend nach Spalte A zu sortieren. Das Nicht-Vorhandensein solcher Skills käme bei einer Anstellung unter Umständen lange nicht zum Vorschein, da der neue Mitarbeiter dies in der Regel solange wie möglich verheimlicht. Und kommt es dann doch ans Licht – sie wissen es – ein langes Prozedere bis man schon nur wieder am Anfang steht!

Aufwandschätzung

Sie werden nun vielleicht sagen, dass es ein grosser Aufwand sein muss, für jeden Kandidaten in der 2. Bewerbungsrunde so einen Arbeitstest (wir sprechen manchmal auch von Inhouse-Mini-Assessment) zu organisieren. Das ist in der Tat nicht zu vernachlässigen.
Jedoch kann man vieles standardisieren. Wir erstellen dabei für eine Firma eine umfassende Toolbox. Das ist eine grosse Sammlung von Aufgaben und Arbeitstests, die man dann modular zusammenstellen kann. Dabei nehmen wir am Anfang alle Mitarbeiterprofile auf, und so kann die Toolbox so aufgebaut werden, dass man nur das gewünschte Stellenprofil eingeben kann, und die Arbeitssammlung für den Test automatisch zusammengestellt wird. Dies geschieht in der Regel einmalig, manchmal gibt’s nach ein paar Monaten ein paar Anpassungen. Die können aber meist selbst vom Unternehmen an der Toolbox geändert werden.

Die Erfahrungen?

Es ist noch zu früh, genau sagen zu können, um wie viele Prozent sich die Wahrscheinlichkeit einer Fehlbesetzung durch ein Mini-Inhouse-Assessment verringert. Was wir aber beobachten konnten, ist, dass ein Kandidat, mit dem man wohl am 2. Gespräch nur noch über Formalitäten gesprochen hätte, durch den Arbeitstest ausgeschieden ist. Oder dass ein wichtiges Potential bei einem Bewerber zum Vorschein gekommen ist, das man gar nicht vermutet hat. In dem Sinne können wir mit Sicherheit sagen, dass die Entscheidbasis, jemanden einzustellen, durch eine solche Praxis stark verbessert werden kann. Und dies mit einem zeitlichen und finanziellen Aufwand, der sich schon ab der ersten verhinderten Fehlbesetzung rechnet.

Echte Arbeiten sind eben immer eine verlässlichere Auskunft als viele Worte. Oder wie Goethe es im Faust so treffend formuliert hat: „Der Worte sind genug gewechselt, lasst uns nun endlich Taten sehn!“